Quais são os fatores que influenciam a saída e a entrada de líderes de finanças em empresas? Esse foi um dos pontos explorados pelo infográfico Fast Facts, publicação semestral da Assetz Expert Recruitment que mapeia e analisa o comportamento do mercado de recrutamento e seleção para posições de liderança na área financeira.
Os dados apontados pelo mapeamento indicam que os três principais motivos de saída de um líder de finanças de uma empresa estão ligados ao momento vivido pelo negócio (30% dos casos), à falta de novos desafios e à cultura da companhia (ambos com participação de 15%). Por outro lado, os aspectos que o levam a aceitar migrar para um novo local de trabalho são: escopo da função (35%), perspectiva de carreira (20%) e cultura da empresa (10%).
Na avaliação de Felipe Brunieri, sócio-fundador da Assetz, os resultados evidenciam uma mudança importante no comportamento dos executivos da área. Segundo ele, as decisões de carreira estão cada vez mais orientadas por contexto, relevância do escopo e alinhamento com o negócio — e menos por fatores isolados, como cargo ou remuneração.
Já Guilherme Malfi, também sócio-fundador da consultoria, menciona que cenários de instabilidade, falta de clareza ou mudanças estruturais impactam diretamente na retenção. No mundo atual, o líder de finanças não avalia apenas o cargo, mas o ambiente e o momento da organização. Segundo Malfi, as empresas que não evoluem ou não oferecem novos desafios tendem, consequentemente, a perder talentos com maior facilidade.
Os dois sócios-fundadores citam como exemplo o cargo de Chief Financial Officer (CFO). “O que atrai e retém esse perfil de profissional é um escopo de atuação que o permita contribuir para a evolução do negócio, seja aumentando a eficiência, elevando a rentabilidade ou impulsionando a expansão. Desafios com esse caráter mais transformacional e com esse nível de envolvimento — mais ativo, integrado e orientado a impacto — são os que mais engajam e retêm esse perfil de liderança”, diz Brunieri.
“O CFO passou a exercer três papéis fundamentais: é copiloto do CEO, guardião de valor e tradutor de dados em decisões. Isso significa assumir uma posição estratégica no negócio e não apenas de suporte, liderando temas mais analíticos, como performance e alocação de capital”, complementa Malfi.
Uma outra pesquisa produzida pela Assetz Expert Recruitment corrobora as afirmações de Brunieri e Malfi. Intitulado "O Perfil do CFO no Brasil 2025", o estudo constatou que autonomia, independência e participação em decisões estratégicas são o principal fator (48%) de atração de profissionais de finanças.
“Os CFOs valorizam a autonomia para estruturar seus times, influenciar a estratégia e implementar mudanças reais na companhia. Não se trata apenas de ter voz, mas de ter capacidade concreta de execução e impacto. A possibilidade de participar ativamente das decisões e ver suas iniciativas se materializando é fundamental para o engajamento de longo prazo”, avalia Malfi.
Dentre os motivos de atração, Brunieri também destaca a missão por trás do negócio. Quando o propósito do projeto é claro, o engajamento do CFO tende a ser maior. Ele passa a enxergar seu papel não apenas pela ótica financeira, mas também como uma forma de deixar um legado e participar ativamente do desenvolvimento da sociedade.
Da mesma forma, uma governança organizacional bem estruturada é considerada um forte fator atrativo. Brunieri ressalta que, pela própria natureza da função, mais técnica e orientada a riscos, o CFO tende a buscar ambientes seguros e profissionais. “Isso significa atuar em empresas com comitês bem estruturados, processos claros, gestão transparente e padrões éticos bem definidos”, explica ele.
Malfi lembra que existe uma migração evidente para organizações em que o financeiro passa a ser parte ativa da geração de valor do negócio. Nesse contexto, o propósito ganha força não só na atração, mas também na retenção.
Estratégia de atração e retenção
Para empresas que desejam fortalecer sua estratégia de atração e retenção de líderes de finanças, as recomendações dos sócios-fundadores da Assetz são diretas. O primeiro ponto, segundo Brunieri, é ter uma postura transparente ao longo de todo o processo seletivo. Isso passa por deixar claro o que funciona bem e o que ainda precisa evoluir na organização.
“Nenhuma empresa é perfeita, e executivos seniores valorizam esse nível de honestidade. É fundamental explicitar que existe uma intenção real de melhoria e que, muitas vezes, o profissional está sendo contratado justamente para liderar essa transformação, seja em processos, pessoas, sistemas ou cultura”, orienta Brunieri.
Se não houver identificação com a cultura, o executivo dificilmente será atraído e, se entrar, tende a não permanecer. “Por isso, é essencial comunicar com clareza quais são os traços culturais da organização: o nível de foco em resultados, o grau de inovação, mas também o lado humano e relacional, que é especialmente relevante no nosso contexto”, complementa Brunieri.
“Também é fundamental garantir autonomia real. Deixar claro onde o CFO atua, qual é seu nível de influência e como ele pode ser um agente de transformação dentro da companhia. Sem isso, dificilmente esse perfil se engaja no longo prazo”, alerta.
A empresa, na visão de Malfi, deve oferecer uma proposta de valor além da remuneração. “Remuneração é importante, mas não é tudo. Entram aqui elementos como incentivos de longo prazo (equity), exposição ao conselho e participação efetiva nas decisões estratégicas. O CFO precisa estar no centro da estratégia do negócio”, reforça o sócio-fundador.
Malfi chama a atenção também para o fit entre o executivo e o momento da companhia. “Um CFO com perfil de turnaround pode não se adaptar a uma empresa em fase de estabilidade, e o inverso também é verdadeiro. É fundamental alinhar o perfil do profissional ao contexto e às necessidades do negócio”, comenta ele.
Para saber mais, basta acessar o site da Assetz Expert Recruitment: https://assetz.com.br/pt/
Website: https://assetz.com.br/pt/
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